سازمان‌ها نیز مانند انسان‌ها دارای سیر رشد و تکامل هستند. هر شرکت متولد می‌شود، بزرگ می‌شود، بالغ می‌شود و بعد پیر می‌شود و همانند انسان‌ها در این سیر تکاملی با مشکلات بسیار زیادی مواجه می شود و مطمئنا این مشکلات برای بقای آنها در بازار صنعت مربوطه تهدید به حساب می‌آیند.
چنانچه مدیران مراحل رشد هر سازمان را بشناسند می‌توانند از این مشکلات جان سالم به در ببرند، البته بعد از به وجود آمدن هر سازمان یک سری مشکلات مشابه برای تمام آنها بوجود می‌آید که در این مقاله نویسنده سعی دارد مهمترین آنها را عنوان نموده و در مورد آنها بررسی‌های لازم را انجام دهد.
-
مرحله بوجود آمدن یک سازمان و مشکلات مدیریت و رهبری آن:
چنانچه شرکت شما در این مرحله قرار دارد، توجه کنید که شرکت چند سرمایه‌گذار، بنیان‌گذار و تصمیم‌گیرنده دارد! سعی کنید کار آفرینانی را دور هم جمع کنید که دارای نوآوری و افکار خلاقانه هستند تا با استفاده از آن خلاقیت بتوانند سازمان را پایه گذاری کنند و محصولات و خدمات خلاقانه به مشتریان ارائه کنند. در ابتدا لازم است این افراد به عنوان نیروهای سازمان کلیه امور را انجام دهند و به تمامی امور بازاریابی و فروش نیز رسیدگی کنند، این افراد باید توانایی تعریف محصولات و خدمات جدید و خلاقانه را داشته باشند و به دنبال جلب رضایت و جذب مشتریان نیز باشند و به بازاریابی و فروش محصولات و خدمات نیز بپردازند، البته قبل از بازاریابی شما نیاز دارید که یک تحقیقات بازار در خصوص بازاری که قصد ورود به آن را دارید انجام دهید و یک برنامه‌ریزی بازاریابی مناسب تدوین کنید. برای این کار می‌توانید از یک مشاور بازاریابی محلی که وارد به بازار و محدوده جغرافیایی فعالیت شماست استفاده کنید.
در مراحل ابتدایی فضای کاری شما حالت غیر رسمی دارد و سازمان بعد از مدتی در همین شرایط به رشد و بلوغ خواهد رسید، رفته رفته تعداد اعضاء و کارمندان اضافه می‌شود، این در حالی است که رهبران سازمان همواره تمام توجه خود را به تولید محصولات خلاق و خدمات معطوف داشته‌اند و شرح وظایف کاملی برای نحوه و عناوین عملکرد افراد تعیین ننموده‌اند و همین ضعف مطمئنا بحرانی برای سازمان طراحی خواهد نمود، به این بحران، بحران رهبری گفته می‌شود که ناشی از ضعف علم مدیریت خواهد بود و اگر شما در این مرحله با چنین بحرانی مواجه شدید می‌توانید با استخدام یک مدیر توانمند در سازمان به حل و فصل آن بپردازید.
-
مرحله تشریک مساعی و مشکلات استقلال:
افرادی که توانایی لازم جهت مدیریت امور را دارند چالش های بحران رهبری را رفع خواهند کرد یعنی با طراحی شرح وظایف برای هر یک از کارمندان و تعریف دستورالعمل انجام امور سازمان و حتی واحد بازاریابی و فروش محصولات و خدمات از این بحران عبور می‌کنند. بعد از مراحل ابتدایی رشد سازمان‌ها در تعداد کمی از آنها بحران استقلال ایجاد می‌شود. در این مرحله از بلوغ سازمان افرادی که زیر نظر رهبر سازمان فعالیت های خود را انجام می‌دادند نیاز به قدرت و اختیار بیشتری در حوزه عملکرد خود هستند، زیرا در این مرحله به علت رشد سازمان و بالاتر رفتن مسئولیت‌های رهبر دیگر او نمی‌تواند به تنهایی به هموار نمودن مشکلات و مسائل بپردازد و در مورد همه آنها تصمیم‌گیری نماید، این بحران با ارائه اختیارات لازم به سلسله مراتب پایین‌تر یعنی مدیران میانی و دیگر مدیران سازمان حل خواهد شد.
-
مرحله تفویض اختیار و مشکلات کنترلی:
در این مرحله رهبر سازمان مشکلات و بحران‌ها را با تفویض اختیار رفع نموده است اما بعد از آن مشکلات کنترلی بوجود می‌آید زیرا پس از تفویض اختیار از سوی مدیر، مدیران میانی و مسئولان باید از عملکرد خود به او گزارش کامل دهند بنابراین رهبر برای کنترل امور نیازمند قوانین جدید برای دریافت گزارش می‌باشد.
-
رسمی شدن روابط و بوجود آمدن بروکراسی سازمانی:
بعد از برقراری مقررات و قوانین در خصوص گزارش نویسی مدیران میانی و دیگر مسئولان سازمان نیاز به رسمی سازی و استانداردسازی عملکرد دارد و باید تمامی امور با استفاده از قوانین و کاغذ بازی ها انجام شود. اما مشکلی که عموماً در چنین شرایطی بوجود می‌آید مشکل بروکراسی سازمانی است، یعنی وقتی سازمان بزرگی درگیر مسائل اداری به‌صورت رسمی می‌باشد، فرآیندهای جاری دچار پیچیدگی خواهند شد که این بحران نیز با استفاده از ایجاد گروه‌های کاری و غیر رسمی سازی این گروه‌ها رفع خواهد شد.
اما این مرحله نیز مطمئناً پایان بحران ها و مشکلات یک سازمان نیست و یقیناً هر سازمان در هر مرحله از رشد و توسعه مشکلات جدید و پیچیده‌ای خواهد داشت که با رعایت موارد بالا می‌تواند قسمتی از مشکلات خود را مدیریت کرده و حل نماید و مطمئناً اگر یک سازمان مدیر عامل و تصمیم‌گیرنده ای دانا، توانا و خلاق داشته باشد می‌تواند از تمامی مراحل بحران زا در شرکت با موفقیت عبور کند.
البته پس از انتخاب مدیرعامل تضادهایی بین سهامداران پیش می‌آید و تا حدود بسیار زیادی بر نتایج عملکرد سازمان تأثیرگذار خواهد بود و این تضادها هرگز نباید مسبب فشار بر روی مدیرعامل گردد، در موارد بسیار زیاد مشاهده شده است که پس از انتصاب مدیر عامل در برخی سازمان ها به دلیل وجود نفوذ و روابط بین کارکنان و سهامداران مشکلات بسیار زیادی بوجود آمده است.
ضمناً ممکن است بعضی از این افراد هنوز طبق روال اولیه بلوغ سازمان، در آنجا فعالیت داشته باشند در نتیجه لازم است آنها نقش و قدرت خود را به عنوان یکی از مدیران داخلی و سهامداران از هم جدا کنند تا در سلسله مراتب به عنوان یک فرد عادی و زیر نظر مدیر عامل منتخب عمل کنند و از هرگونه اعمال قدرت بپرهیزند.
البته اگر هر یک از اعضای اولیه کارآفرینی توانایی‌ها و افکار خود را در زمینه فعالیتهای جاری شرکت به بلوغ کافی برسانند می‌توانند در سال‌های آتی به ایجاد زیر مجموعه هایی برای سازمان بپردازد و شرکت را به یک هولدینگ تبدیل نماید، اما هرگز فراموش نکنید که چنین برنامه‌هایی فقط در شرایط بلوغ کامل سازمان به صورت علمی و فنی و تجربی بوجود خواهد آمد.